2020년 코로나 시기였던 것으로 기억한다. 그때 경기 북부 광역 쪽에서 직장문화 개선 컨설팅 사업을 추진하고자 전문가를 찾고 있었다. 그 일로 인연이 닿아 새일센터의 직장문화 개선 컨설팅을 본격적으로 시작하게 됐다.
전남과 전북 지역에서도 활발히 활동하였고, 최근에는 서울을 중심으로 경기, 강원, 충북 등 다양한 지역으로 활동 범위를 넓혀 컨설팅을 이어가고 있다.

경영지도사는 인사·노무(=인적자원관리), 마케팅, 재무관리, 생산관리 등 총 4개 분야로 나뉘어 있다. 직장문화개선 컨설팅은 아무래도 인사·노무 분야와 관련이 깊다.
이번 ‘새일센터 경력단절예방사업 직장문화개선 컨설턴트 양성과정’은 인적자원관리 분야 경영지도사이거나, 경영학·컨설팅학·가정학 등 관련 박사학위가 있는 분, 그리고 기업에서 인사·노무 관련 업무를 5년 이상 수행한 분들을 대상으로 모집했다. 최종적으로 총 15명을 선발하여 매주 토요일, 4주에 걸쳐 7시간을 강의했고, 총 28시간의 교육을 진행하게 되었다.

2026 새일센터 경력단절예방사업 직장문화개선 컨설턴트 양성과정

중앙여성새로일하기센터는 경력단절예방 전문가 풀 구축의 일환으로
작년 9월 한국경영기술지도사회와 업무 협약을 맺고 지난 1~2월 직장문화개선 전문가 양성과정을 공동 운영하였다.
총 15명이 해당 교육 수료 후 새일센터로부터 위촉장을 받았으며, 직장문화개선 전문 컨설턴트로 활동 중이다.

첫날은 새일센터와 직장문화개선사업의 이해에 초점을 맞췄다. 새일센터가 어떤 기관이고, 새일센터의 직장문화개선사업이 무엇인지에 관해 중점적으로 다루었다. 또 이 직장문화개선 사업과 가족친화인증제는 어떤 연계성이 있는지를 설명했다. 컨설팅을 하면서 직장 문화 이야기를 하다가 갑자기 가족친화인증이 나오면 기업 대표도 그렇고, 이 사업 경험이 없는 컨설턴트들은 혼란해한다. 그래서 이 연계성을 아는 것이 중요하다. 직장문화개선 컨설팅을 2~3회 진행할 때 어떤 일을 수행해야 하는지 설명했다.

▲ <2026 새일센터 경력단절예방사업 직장문화개선 컨설턴트 양성과정>

참, 새일센터에서 일생활 균형 교육이나 경단예방 교육 요청을 할 수 있으므로 교육안도 팀별로 만들어 발표했다.
2회차 교육에서는 취업규칙 개정 실습을 진행하였다. 상시근로자 10인 이상 기업은 취업규칙을 작성·신고해야 할 의무가 있으며, 직원들이 확인할 수 있도록 게시하거나 비치해야 한다. 또한 관련 법령이 개정될 때마다 취업규칙도 이에 맞추어 함께 정비해야 한다. 취업규칙에는 육아휴직, 출산휴가, 육아기 근로시간 단축 등과 관련하여 직원이 어떤 대상에 해당하는지, 그리고 해당 제도를 어떻게 사용할 수 있는지에 대한 내용이 반영되어야 한다.
3회차는 조직문화 관점에서 기업을 진단할 수 있도록 팀별로 조직문화 진단지를 만드는 실습을 진행했다. 기업별 맞춤형 직장문화 개선 과제를 도출하고, 실행 가능한 개선 방안에 대해 생각해 보는 시간을 가졌다.
마지막 4회차에서는 컨설팅을 나가서 컨설턴트가 작성하게 될 수행 일지와 결과보고서 작성 방법, 가족친화인증 신청 방법 등을 교육했다.
아울러, 컨설팅을 진행하다 보니, 실적을 쌓는 것뿐만 아니라 사례를 정리하고 컨설턴트끼리 공유하는 것도 필요하다는 생각이 들었다. 올해 이분들이 컨설팅을 열심히 해서, 연말에 우수 사례를 모아 사례집을 만들고 공유회나 출판까지 하면, 많은 사람이 직장문화개선 컨설팅의 효과를 보고 참고할 수 있을 거 같다는 생각이 들었다.

직장문화개선 컨설팅은 기업이 일·생활 균형 제도를 도입하고 조직문화를 개선할 수 있도록 돕는 과정이다. 사실 직장문화개선이라는 말이 굉장히 추상적이다. ‘문화’라는 게 너무 넓은 개념이라 한마디로 정의하기 어렵다. 눈에 보이는 것만 해도, 예를 들어 기업의 로고도 하나의 문화가 될 수 있고, 대표의 철학이나 가치관도 조직문화의 일부다. 조직문화는 조직 구성원들의 행동과 사고 방식을 형성하는 모든 요소를 포함한다.
그렇기에 단순히 제도를 권고하는 데 그치지 않고, 기업이 실질적인 변화를 만들어낼 수 있도록 구체적인 실행 방안을 제시하는 것이 핵심이다. 예를 들어, 가족친화인증과 연계해 설명할 수 있다. 관련 인증은 중소기업의 경우 100점 만점 중 60점 이상을 받아야 취득할 수 있다. 육아휴직 이용 여부, 유연근무제, 정시퇴근제 등 제도별로 정량적인 배점이 정해져 있다. 문제는 많은 기업이 인증에는 관심이 있지만, 실제 운영 중인 제도가 부족해 점수가 부족한 경우가 많다는 거다. 이때 컨설팅의 역할이 중요해진다.
기업의 현황을 진단한 뒤, 사업주의 부담이 비교적 적으면서도 실효성이 있는 제도들을 제안하는 것이다. 한 달에 한 번 1시간 조기퇴근을 시행하는 ‘패밀리데이’나 생일 조기퇴근제, 연차를 유연하게 사용할 수 있는 반반차 제도 등이 대표적이다. 이런 제도들은 기업으로서도 큰 비용 부담 없이 도입할 수 있으면서, 인증 점수 향상에도 직접 도움이 된다.

▲ 직장문화개선 기업 컨설팅 현장 ①

구체적으로 “이 제도를 도입하면 몇 점이 추가되어 60점을 넘길 수 있다”라는 식으로 안내하면, 기업도 현실적인 목표를 설정할 수 있다. 그렇게 작은 제도 하나가 도입되면 직원들의 만족도도 높아지고, 조직 분위기에도 변화가 생긴다. 대표는 인증을 통해 기업 이미지를 높일 수 있고, 직원들은 실제 혜택을 체감하게 된다. 아울러, 대표가 처음에는 단순히 인증을 받기 위해 컨설팅을 요청하였더라도 컨설턴트와의 소통과 달라진 분위기를 통해 경영 철학이나 가치관을 조금씩 바꾸기도 한다.

결국 직장문화개선 컨설팅은 점수를 맞추기 위한 과정이 아니라, 인증이라는 계기를 활용해 기업과 직원 모두에게 긍정적인 변화를 만들어내는 실천적인 지원 과정이라고 할 수 있다.
덧붙여 중소기업일수록 직장문화 개선이 더욱 중요하다고 생각한다. MZ세대는 중소기업에 입사할 때 대기업과 동일한 수준의 보상만을 기대하기보다, 반반차나 패밀리데이처럼 일·생활 균형을 체감할 수 있는 제도가 마련되어 있는지를 함께 살펴보는 경향이 있다. 이러한 소소한 제도조차 갖춰져 있지 않으면 직원들은 조직에 대한 실망감을 느낄 수 있다. 특히 자녀를 돌보는 여성 직원의 경우 유연근무제나 가족돌봄휴가 등을 활용할 수 있어야 경력을 유지하고, 퇴사를 예방하는 데 도움이 된다.

직장문화개선은 사업명으로서는 의미가 있지만, 실제 기업 현장에서는 그것만으로 기업의 관심을 끌기에는 한계가 있다. 특히 중소기업 대표들은 조직문화를 개선하자는 취지보다 그것이 회사에 어떤 실질적인 이득이 되는지를 먼저 생각하는 경우가 많다.
그동안 별도의 문화 개선 없이도 매출이 증가하고 직원 수가 늘어났다면, 기업 입장에서는 조직문화를 개선해 주겠다는 제안만으로는 필요성과 매력을 크게 느끼지 못할 수 있다. 더욱이 직장문화개선 컨설팅은 통상 2~3회 방문으로 짧게 진행되는 경우가 많아, 기업이 체감할 수 있는 변화를 이끌어 내기에는 일정한 한계도 있다.

이 지점에서 새일센터와 컨설턴트가 기업에 실질적으로 지원할 수 있는 부분은 가족친화인증 취득을 돕는 일이다. 가족친화인증은 일·가정 양립 문화를 모범적으로 운영하는 기업에 대해 성평등가족부가 부여하는 인증으로, 기업 입장에서는 단순한 이미지 제고를 넘어 실질적인 혜택이 뒤따른다는 점에서 관심을 갖게 된다. 인증을 취득하면 조달청 신인도 가점, 은행 금리 우대, 신용보증기금 보증료 할인, 출입국 우대카드 발급 등 다양한 인센티브를 받을 수 있고, 근로자들이 체감할 수 있는 혜택도 함께 제공되어 기업과 구성원 모두에게 도움이 되는 제도이다.
많은 중소기업들은 고유한 기업 환경과 구조적인 한계 때문에 조직문화 개선보다는, 가족친화인증을 취득했을 때 얻을 수 있는 다양한 실질적 이점을 계기로 관심을 갖기 시작한다. 그러나 가족친화인증을 받기 위해서는 법적인 요건을 필수로 갖추고, 가족친화 제도와 운영 실적을 갖추어야 하므로, 사내 제도가 없거나 미비한 기업은 준비에 어려움을 겪게 된다. 이때 기업의 현황을 진단하고, 부족한 제도를 보완하며, 인증 기준에 맞는 실행 방안을 제시하는 컨설턴트의 역할이 매우 중요해진다. 즉 가족친화인증은 조직문화 개선을 본격화하는 출발점이자, 기업의 변화를 촉진하는 마중물 역할을 하는 제도라고 할 수 있다.

컨설팅은 기업당 2~3회 진행하고 회당 2시간 정도 이루어진다.
[사전 작업 : 기본 정보 파악] 새일센터를 통해 컨설팅을 신청한 기업에 관해 기본 정보를 사전에 파악하는 것으로 시작된다. 기업 담당자를 통해 업종, 업력, 남녀 비율, 조직도 등을 파악한다. 그리고 컨설팅에 들어오는 기업 측 담당자가 누구인지 파악한다. 조직 현황에 관해 정확하게 파악하고 있는 사람이 들어와야 효율적 컨설팅이 가능하다.
[1회차 : 기업 진단] 현장에 가면 조직문화 진단지를 기반으로 진단을 시작한다. 근무 형태, 예를 들어 주 40시간제인지, 제조업인 경우 교대 근무제를 하는지, 탄력적 근무제나 재택 근무제를 시행하는지, 출퇴근 시간 조정은 가능한지 다 물어본다. 그리고 돌봄 휴직자 유무나 임신 중인 재직자가 있는지, 어린 자녀가 있는 기혼 직원들은 몇 명이나 있고 경단예방 서비스가 필요한 대상자는 얼마나 되는지도 파악하고, 육아 휴직 등을 눈치 보지 않고 쓸 수 있는지 이런 사항들을 모두 체크한다.
아울러 컨설팅을 왜 신청했는지, 사측에서는 무엇이 가장 고민이고, 무엇을 가장 원하는지 등을 파악하여 컨설팅 방향을 설정한다.
[1회차 컨설팅 후 : 맞춤형 솔루션 작성 및 전달] 기업 진단 내용에 기반하여 기업 맞춤형 솔루션 초안을 작성한다. 2회차 컨설팅 전에 기업 담당자에게 보낸다. 기업 진단을 했더니, 예를 들어 주어진 연차를 좀 더 유연하게 쪼개어서 쓸 수 있는 반반차 제도가 필요한 것 같고, 기념일 조기 퇴근제 이런 제도도 필요한 것 같다. 이런 게 도입되면 가족친화인증까지도 지원 가능하다 등을 전달한다. 이때 기업 대표나 주요 의사 결정자가 이 초안을 2회차 컨설팅 전에 검토하고 2회차 컨설팅에는 꼭 참석하시기를 부탁드린다. 기업 담당자에게 취업 규칙도 보내달라 요청한다.
[2회차 : 실행 가능한 제도 제안] 사전에 보낸 맞춤형 솔루션에 기반해 사내에서 실행까지 갈 수 있는 제도들을 제안하고 도입하도록 안내하는 작업을 주로 한다. 그래서 최종 의사 결정자가 이 단계에서는 꼭 참석하도록 한다. 그런 다음, 기본적으로 취업 규칙 개정까지 한다.
2~3회에 이 모두를 마무리하기가 사실 너무 빠듯하기는 하다. 그러나 올 초 컨설턴트 양성 교육을 할 때도 이 정도까지는 다 해주셔야 한다고 강조했다.
[추가 : 전 직원 대상 교육] 여건이 되면 2~3회 컨설팅 후 추가로 전 직원 대상 일생활 균형 교육을 운영하기도 한다.
[사후 관리의 필요성] 더 적극적으로 임하자면 작년 컨설팅 제공 업체를 찾아서 현재 어떻게 실행되고 있는지, 어떤 효과가 있는지 모니터링하는 방안도 새일센터에서 적극적으로 고려할 필요가 있다 생각한다.

▲ 사후 관리 교육

직장문화개선 컨설팅 Step by step

• 

  사전 준비
  기업 담당자를 통해 기업의 기본 정보를 수집한다. 이때 조직 현황을 정확히 아는 기업 담당자의 참여가 필요하다.

• 

  컨설팅 1회차
  조직문화·근무제도·돌봄 및 육아 관련 현황 진단, 기업의 주요 고민 및 요구 등을 파악한다.
  컨설팅 후에는 기업 맞춤형 제도 솔루션을 작성 및 전달하고, 필요한 경우 기업 내 취업규칙 자료를 요청한다.

• 

  컨설팅 2회차
  실행 가능한 제도 제안 및 취업규칙 개정을 추진한다.
  이 단계에서는 기업의 최종 의사 결정자가 꼭 참석할 수 있도록 한다.

• 

  이후 단계
  이후 여건이 된다면 전 직원 대상 일·생활 균형 교육 운영하고 컨설팅 이후 제도 실행 여부 사후 모니터링을 진행한다.

기업으로부터 취업규칙을 미리 메일로 받아 현행법과 기업 상황에 맞춰 개정 작업을 진행한다. 경력 있는 컨설턴트는 2~3시간 정도면 가능하지만, 처음 하는 경우 4~5시간 이상 걸리기도 한다. 예를 들어 배우자 출산휴가의 경우, 2025년부터 20일로 확대되었는데 기존 취업규칙 안에 해당 사항이 반영되어 있지 않다면 이를 확인해 문구를 하나하나 수정해야 하기 때문이다.
2회차 방문에서는 개정이 필요한 취업규칙 내용을 기업과 함께 직접 검토한다. 이때 기존 취업규칙과 개정안을 비교하면서 어떤 조항을 왜 수정해야 하는지, 법적 리스크를 줄이기 위해 무엇을 반영해야 하는지를 설명드린다. 이러한 과정은 단순히 법적 요건을 갖추기 위한 절차에 그치지 않는다. 기업의 모든 구성원이 육아휴직, 출산휴가 등 관련 제도를 정확히 이해하고 직원들에게 법에 맞게 안내할 수 있어야 하며, 그래야만 직원들도 눈치 보지 않고 제도를 활용할 수 있는 조직 분위기가 형성될 수 있기 때문이다. 따라서 취업규칙 검토와 개정 안내는 제도 정비와 조직문화 개선을 위해 반드시 필요한 과정이다.

30~40년 이상 업력을 이어온, 특히 제조업 쪽의 기업일수록 제도 개선이 쉽지 않은 경우가 많다. 대표님들이 오랜 시간 회사를 일궈온 자부심이 크시기 때문이다. 그런 기업을 방문하면 먼저 대표의 이야기를 충분히 듣는다. 창업 초기의 고생담과 성장 과정에 대한 자부심을 존중해 드리는 것이 첫 단계다.
외부 컨설턴트가 와서 곧바로 기업에게 개선을 요구하기보다는, 그동안 회사를 잘 이끌어온 점을 인정하고 공감하는 태도가 중요하다. 인정받는다는 느낌을 받으면 자연스럽게 마음의 문이 열린다.
그 다음에는 이미 잘하고 있는 부분을 짚어드린다. 예를 들어 “회사에 육아휴직이나 남성 배우자 출산휴가를 허용하고 계신 점이 인상적입니다”라고 말씀드리고, 이후에는 개선이 필요한 부분을 기업의 ‘성과’와 연결해 설명해 드린다. 예를 들어 기업 내 직원 건강관리가 미흡한 경우, “직원이 독감에 걸려 결근하면 개인도 힘들지만, 회사 생산성도 떨어집니다”라고 덧붙인다. 직원의 건강과 복지가 결국 조직의 안정성과 성과로 이어진다는 점을 구체적으로 설명하면, 대표들도 점차 필요성을 받아들이신다.
결국 중요한 것은 지적이 아니라 공감, 그리고 이러한 변화가 기업에도 손에 잡히는, 실질적 이익이 된다는 점을 설득하는 일이다.

▲ 일·생활 균형 직장교육 현장

가장 기억에 남는 곳은 작년에 방문했던 한 제조업체다. 직원이 20명 정도인 티셔츠 제조 회사였고, 여성 근로자 비율이 비교적 높은 사업장이다. 대표님이 30대 초중반의 젊은 남성이었다.
컨설팅을 진행하면서, 1회차에 조직 진단을 하고 제도 개선 초안을 전달했다. 대표님과 논의 후, 2회차에 개선 방향을 확정하기로 했는데 2회차 방문 때 이미 1회차에 말씀드린 일부 제도를 자발적으로 시행하고 있었다. 정시 퇴근제, 생일 조기 퇴근제 등이 도입되었고, 또 두 차례의 컨설팅 후 대표님 포함, 전 직원을 대상으로 일·생활 균형 교육도 진행했는데, 이후 부장님께서 ‘직원들과의 소통 시간이 눈에 띄게 늘었다’라는 메일을 보내주셨다.
짧은 기간이었지만 실제 직장 내 제도 변화로 이어지고, 조직 분위기와 소통이 달라졌다는 피드백을 받았을 때마다 컨설턴트로서 큰 보람을 느낀다.

▲ 직장문화개선 기업 컨설팅 현장 ②

무엇보다 담당자 스스로 자신의 업무가 어떤 가치를 지니는지 이해하셔야 한다. 그래야 동기부여가 되고, 업무를 보다 즐겁고 주체적으로 수행할 수 있다. 단순히 서류를 검토하고 절차대로만 하는 일로 접근한다면 일의 의미를 체감하기 어렵다.

“직장문화개선 컨설팅은 기업의 조직문화를 개선하고,
여성 근로자의 경력단절 예방과 지속적인 경제활동을 지원하는 중요한 역할을 한다.”

이 목적을 인식하는 순간, 실무자의 업무는 단순한 업무가 아니라 변화를 만들어가는 과정이 된다. 현장에서 기업과 함께 고민하고 땀 흘리는 이유도 바로 여기에 있다.
한 기업의 인식이 바뀌고, 제도가 개선되고, 실제로 제도를 활용할 수 있는 문화가 자리 잡기 시작하면 작은 변화들이 차곡차곡 쌓인다. 그렇게 10개, 20개, 30개의 기업으로 점점 확산되면 사회는 분명히 변화한다. 우리가 현장을 다니면서 컨설팅을 하는 이유도 결국 그 변화를 만들기 위해서다.
새일센터 담당자분들 역시 자신이 어떤 일을 하고 있는지, 그 일이 사회에 어떤 영향을 미치는지 분명히 안다면 더 큰 자부심을 가지실 수 있을 것이다. 단순히 사업을 수행하는 것이 아니라, 조직 문화를 바꾸는 역할을 하고 있다는 인식이 생길 때 이 일은 ‘그저 직장 생활’이 아니라 의미 있는 사회적 실천이 된다. 이 점을 마음에 두고 일한다면, 실무자로서의 역량은 자연스럽게 깊어질 것으로 생각한다.