직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의됩니다. 사용자(배우자 및 4촌 이내 혈족·인척인 동일 사업장 소속 근로자 포함)의 직장내 괴롭힘 행위에 대해 1천만원 이하의 과태료를 부과하고 있습니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

직장 내 괴롭힘 여부는 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간(일회적/단기간/지속적)에 대한 구체적인 사정 등을 참작하여 종합적으로 판단합니다.

(1) 행위자 : 사용자 및 근로자

직장 내 괴롭힘의 행위자는 근로기준법 제2조 제1항 제2호 사용자 뿐만 아니라 근로자인 경우에도 인정됩니다. 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 사용자는 ‘사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 의미합니다.
다만, 근로자파견의 경우 파견근로자가 사용사업장에서 근로하는 중 사용사업주 또는 사용사업장의 관리자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 당하였다면, 사용사업주 역시 파견근로자에 대해 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있습니다.

(2) 피해자 : 다른 근로자

피해자는 행위자와 같은 사업주와 근로관계를 맺은 근로자이면 되고, 고용형태 및 계약기간 등과 관계없이 적용됩니다.

행위요건으로 (1) 직장 내의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 (2) 업무상 적정범위를 넘을 것 (3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것 3가지 요소를 모두 충족해야 합니다.

(1) 직장 내의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

‘지위에서의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있다면 지위의 우위성이 인정됩니다.
‘관계 등에서의 우위’란 공식적인 상하관계는 아니지만, 사업장 내에서 영향력을 발휘하는 관계를 의미하는 것으로, 개인 대 집단, 정규직 대 비정규직, 연령·학벌·성별·출신지역 등을 의미합니다(인원수, 연령·출신 학교, 근속연수, 직장 내 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태).
일반적으로 업무시간 중에 발생하거나 업무와 관련하여 발생한 행위에서는 우위성 판단이 크게 문제되지 않으나, 업무시간 중에 동료와 싸움이 발생하였는데 이를 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 경우이거나 업무관련성이 없는 경우라면 ‘우위를 이용’하였다고 볼 수 있는지 판단할 필요가 있습니다.

(2) 업무상 적정범위를 넘을 것

문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것인지를 판단할 때에는 1) 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 있는지, 2) 업무상 필요성이 인정되나 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 볼 수 있는지를 기준으로 합니다.
업무상 필요성이 있는지 여부는 1차적으로 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용에 비추어 판단합니다. 이때 업무상 필요성이 있더라도 실현방식에 있어 합리성이 인정되지 않거나, 행위 태양이 폭행이나 폭언 등 상당하지 않다고 인정된다면 업무상 적정범위를 넘은 행위로 인정됩니다.

(3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 신체적·정신적 고통을 주는 행위이어야 합니다. 여기서 말하는 ‘고통을 주는 행위’란 피해자가 고통을 입증해야 한다고 해석하기보다는 그 행위가 피해자와 같은 처지의 합리적인 사람에게도 고통을 주는 행위인가를 기준(합리적 피해자 관점)으로 판단합니다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘이 성립합니다.
‘근무환경을 악화시키는 행위’란 그로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장을 초래하는 것을 의미합니다. 예를 들면 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예. 면벽근무 지시)하거나 업무에 필요한 비품을 지급하지 않는 행위를 말합니다.

괴롭힘이 행위요건을 충족한다면 발생장소가 사업장이 아닌 외근·출장지 등 업무수행이 이루어지는 곳이거나 사내 메신저·SNS 등 온라인상 공간이라도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 사업장에서 취하여야 하는 조치를 규정하고 있습니다. 현행 근로기준법은 조사 및 조치의 주체를 사용자로 규정하여 기업이 자율적으로 대처하도록 하고 있습니다. 고용노동부에 신고할 경우 근로감독관이 직장 내 괴롭힘 성립여부를 판단하고 필요한 조치를 취하도록 지도할 수 있습니다.

피해자가 아니더라도 피해를 직·간접적으로 목격한 사람 또는 우연히 그 사실을 알게 된 제3자 누구든지 사용자에게 직장 내 괴롭힘을 ‘신고’할 수 있습니다. 이때 신고가 없었더라도 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 업무 조직이 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 ‘인지’한 경우에는 사건 접수가 가능합니다.

회사는 상담단계에서 피해자의 피해 상황 등을 파악하여 사건 처리방향을 결정해야 합니다. 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀로 유지된다는 점을 알리고, 신고인에게도 비밀유지 의무가 있음을 고지하며, 비밀이 보장되는 공간에서 상담을 진행합니다.

상담과정에서는 다음의 내용을 확인해야 합니다.

• - 신고인·피해자, 행위자 인적사항 및 당사자 간의 관계

• - 신고인 또는 피해자 진술에 따른 피해 상황

• - 피해자가 문제해결을 위해 요구하는 내용

• - 해결과정에서 우려되는 상황

• - 직접증거 및 정황증거에 관한 정보(목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 일기, 치료기록 등)

만약 피해자가 어떠한 조사도 원하지 않는다고 하면, 그 내용을 서면, 음성 등으로 확인할 수 있어야 하고 피해자 본인의 의사에 따라 사실관계 파악 등을 위한 약식 조사를 진행한 후 필요한 조치를 하여야합니다.

(1) 약식조사

피해자가 행위자의 사고, 재발방지 약속 등 당사자 간의 합의를 원하는 경우 약식조사로 피해사실을 확인합니다. 약식조사는 행위자와 피해자의 합의를 위한 것이므로 행위자에 대한 조사는 하지 않으며, 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등 관련자만 조사하여 최대한 빠르게 완료해야 합니다. 피해자가 행위자의 사과, 재발방지 약속 등 당사자 간 합의를 원하고 가해자가 동의하는 경우 합의도출·약식조사는 종결됩니다.

(2) 정식조사

피해자가 약식조사를 요청한 경우가 아니라면, 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실에 대해 객관적인 조사를 해야합니다. 조사는 통상적으로 인사·법무·감사팀 등에서 수행하나, 조사자가 단독으로 해결하기 어려운 경우 조사의 전문역량 강화를 위해 노무사와 같은 외부 전문가의 참여 등을 고려할 수 있습니다. 만약, 대표이사가 행위자로 지목된 경우라면 대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련해야 합니다. 조사의 공정성 및 신뢰도 확보를 위해 감사가 직접 조사하고 이사회에 보고하도록 별도의 체계를 갖추어야 하며, 이 경우 외부 전문가를 참여시키거나 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행하는 것이 적절합니다.

대면조사는 피해자 → 참고인 → 행위자 순으로 진행하며, 대면조사를 원칙으로 합니다.

(1) 피해자가 행위자와의 분리만을 요청하는 경우

피해자가 직장 내 괴롭힘에 대하여 정식조사를 원하지 않고, 행위자와의 분리만을 요청하는 경우에는 상담자가 괴롭힘 행위가 있었다고 판단하면 사업주에게 보고하여 피해자의 요청사항을 수용하도록 해야 합니다. 장소분리가 불가능하면 피해 근로자에게 사업장의 상황과 사정을 충분히 설명하여 이해를 구하고 휴가·재택근무 등의 대안을 모색해야 합니다.

(2) 피해자가 당사자 간 합의를 원하는 경우

피해자가 행위자의 사과, 재발방지 약속 등 당사자간 합의를 원하는 경우에는 약식조사를 진행하고, 괴롭힘 행위가 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달합니다. 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안을 이행하고 사건을 종결됩니다. 다만, 행위자가 요구안을 받아들이지 않아 합의가 결렬될 경우 피해자를 다시 상담한 후 정식 조사 의사 등을 확인하여 절차를 진행합니다.

(3) 정식조사를 한 경우

괴롭힘 사실이 확인된 경우 사용자는 근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항에 따라 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 피해자가 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.

사건 종결 후 일정기간(예:2년) 동안 반기별로 행위자의 괴롭힘 재발 및 보복 등의 발생 여부를 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원해야 합니다. 또한 직장 내 괴롭힘 행위 상황과 회사의 조치를 알리고 조직문화를 진단 및 점검할 필요가 있으며, 직장 내 괴롭힘 사건이 재발하지 않도록 재발방지 대책 수립이 필요합니다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 사실의 신고·피해 주장을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상 책임을 질 수 있습니다.