신청자가 적지는 않다. 강의 주제를, 뭐랄까, 지금의 재직자에게 꼭 필요한 실무 스킬 중심으로 구성하다 보니 모집 자체가 어렵지는 않다. 예를 들어 평일 저녁 강의는 비대면으로 진행한다. 주제를 선정할 때 우선, PC나 모바일 기기로 수업을 하는 것이 효과적일 수 있는 주제를 선정한다. 그리고 저녁 두 시간 특강을 통해 뭔가 방대한 내용을 배우기보다는 이것 하나는 얻어간다, 그런 주제가 무엇일까를 고민한다. [서대문센터에서는 올해 비대면 교육으로 해외구매 대행 창업, ChatGPT 업무 활용법, 실무에 꼭 필요한 엑셀 함수 기본완성 강의를 제공했다.]
재직자 중 20대~30대 초반 신입 사원은 좀 어렵다. 30대 참여가 점차 증가하고는 있지만 우리 센터 주 이용층이 40대~50대이다. 주말 대면 특강인 <신입 직원 성장 Build-up>의 경우 젊은층 유입을 위해 페이스북, 인스타그램 유료 광고를 활용했음에도 모집이 쉽지는 않았다. 모든 수단을 동원해서 목표 인원을 좀 넘겼다. 그런데 신청을 하고서도 당일 노쇼를 한다든지, 연락이 안 되는 경우가 있다. 그래서 애당초 신청자를 목표 인원수의 두 배로 접수해야 하나 싶을 정도로 젊은층 관리는 힘들다.

재직자들이 토요일 오전부터 나와서 6~7시간 동안 교육을 듣는 것이 쉬운 일은 아니다. 열심히 참여하는 분들에게 도움이 되는 주제 선정에 특히 심혈을 기울인다. 일일 교육 주제는, 재직자들이 경력 목표에 따라 장·단기 적용을 고려하면서 동시에 ‘지금 나에게 꼭 필요한 부분, 내가 이걸 듣고 바로 변화되고 싶다’는 니즈를 충족하거나 직장생활 및 업무에 활용해서 유의미한 결과를 경험하게 하는 그런 측면에서 접근하는 것이 좋은 것 같다.

교육 과정을 운영하기 전에 시장 조사를 한다. 최신 교육 트렌드, 신입 직원, 중간관리자, 관리자 대상 교육 트렌드, 경력단절예방 관련 지침, 재직 여성들의 역량 향상을 위한 다양한 니즈 등을 조사한다. ‘요즘은 이런 부분에서 갈증을 느끼는구나’ 하고 알게 된다. 그리고 제가 교육업계 경력이 있다 보니 체계적인 교육 기획 프로세스를 따르려고 한다. 콘텐츠 기획, 커리큘럼 구성 등을 강사에게 일임하기보다는 몇 가지 안을 준비해서 강사님과 조율한다. 재직 여성들에게 도움을 줄 수 있는 부분을 고민하고 이런저런 내용이 담겼으면 좋겠다고 먼저 제안하면 강사님께서 이건 가능하고 저건 어렵고, 이런 식으로 조율이 된다.
또 신청 접수할 때 사전 조사를 하는데 취합된 내용(개인 정보 제외)을 정리해 강사님께 드린다. 참석자들 성향과 경력 배경이 이렇다, 이분들의 니즈가 이렇다, 이런 내용을 담아주셨으면 좋겠다 등을 말씀드린다. 그러면 강사님이 수업하시면서 “오늘 참석하신 분들 중에 이런 고민 하시는 분들이 있는데 같이 토론해 보자”라는 식으로 진행을 하며 공감대를 형성한다. 몇몇 참석자들은 ‘아, 내 상황을 다뤄주는구나’ 하고 느낀다. 이런 느낌을 주는 것이 중요하다고 생각한다.

기획 배경에는 신입 직원, 관리자 과정 참여자들의 니즈가 있었다. 수업 시간에 배운 내용은 좋다. 그러니까 리더는 이러해야 한다, 조직 관리는 이러해야 한다는 것을 배웠다. 그런데 이걸 일을 하면서 어떻게 풀어내야 하지? 하는 니즈가 있었다. 제가 봐도 그런 내용이 포함되면 좋겠다는 생각이 들었다.
경력 개발을 해야 되겠다는 ‘생각’에 실직적인 역량 개발을 더해 주자는 의미에서 경력개발 마인드플러스라고 이름 붙였다. 대부분 경력 개발, 경력 관리에 관한 생각은 있는데 어떻게 해야 하는지 ‘방법’을 모르신다. 신입 직원과 관리자 역량 수업을 받았던 분들의 니즈가 마중물이 되어 올해 처음 진행하게 됐다.
교육 내용은 전직 지원 직업상담사들이 실제 현업에서 활용하는 모듈을 기본으로 했다. 경력 개발 프로세스, 경력 진단, 커리어 방향 확인, 커리어 가능성 등 경력 개발 계획을 수립해보고 방법을 찾아가는 거다.
본인이 하나씩 찾아가는 방식으로 역량을 개발시키는 방법을 알려줘야 한다. 왜냐면 앞서 말한 것처럼 현재 발등에 떨어진 문제 해결, 예컨대 엑셀 함수 교육도 필요하지만 장기적으로는 본인이 주도적으로 경력을 개발하고 관리할 수 있도록 하는 게 필요하다고 보기 때문이다. 경력이 단절되지 않도록, 경력이 단절되더라도 재취업할 수 있도록 쭉 이어나가게 하는 과정이 필요하다. 내 경력이 처음에는 이러한데 내가 나의 가치를 높이려면 이런 걸 더 플러스해야 하겠구나, 이런 걸 내가 더 알아야 하겠구나 하는 걸 알려준다.

멘토링을 주로 구직자 대상으로 진행하고 있는데 재직자 멘토링이 활성화 될 필요가 있는 것 같다. 또 이를 위해 재직자 강사진(멘토단)을 양성했으면 한다.
교육 후 만족도 조사를 해봐도 그렇고, 재직 여성들이 경력 개발, 고용 유지를 위해 가장 필요하다고 인식하는 것이 직무역량 강화이다. 업종별 노하우, 현 직장에서는 말 못 할 고민, 동일 직급에서 느끼는 애로사항, 공감대 등을 의논할 수 있는 재직자 대상 멘토링이 더 필요한 것 같다. 간혹 있는 경우이긴 하지만, 재직자 교육에 투입되는 전문 강사 중 현장 경험이 부족한 경우 참여자들의 답답함이 있을 수 밖에 없다.
업종별로 재직자 강사진이 확보되면 좋을텐데 개별 센터 차원에서는 확보하기 힘들 것 같다. 중앙새일지원센터나 광역새일센터에서 풀을 확보하면 어떨까 한다. 재직자 강사진 모집을 대대적으로 홍보하고 이분들에게 위촉장을 수여한다든지, 달리 관리할 수 있는 시스템을 만들어 양성하면 좋겠다. 개별 센터에서는 중간관리자 교육을 받으러 오신 분들 중에 섭외가 가능할 것 같다.